时间：2013/3/18 来源：《宁波日报》A10版
范 昉
为提早发现、培养、储备德才兼备、群众公认的预备人选，宁波市启动实施领导干部“优苗选育工程”，其目标是通过３至５年的努力，全市选拔培养４０名左右“８０后”市管副级预备人选，选拔培养２００名左右“８５后”县（市）区管副级预备人选。通过采取“公开比优、培训提优、一线赛优、干群评优、亮绩选优”等选育方法，推动年轻干部配备向结构与功能并重转变（３月１５日《宁波日报》）。
在党和国家层面已经完成整体交接之际，大胆选拔优秀年轻干部，成为一个关注点。立足于今后５至１０年宁波发展的需要，建设推动新一轮发展的精锐之师，也需要优秀年轻干部为之接力。而储备不足、急拿现用，是不足取的。所以，把选拔的目光投向“８０后”、“８５后”人选是工作所需、当务之急。
用人也要讲效益，看准了的干部，在其风华正茂、才干初露时，就应果断起用。美国一位管理学家说：“煤在地底埋上一万年仍然是煤，而人的资源如不能利用，就退化变质了。”这种人才资源退化的特性，决定了人才的起用必须讲究时效。
但真要起用年轻干部，往往会出现一些非难。拘以资历，贻误使用，即是其一。而社会对他们则往往存在“习惯性质疑”。在一些地方的选拔中，量身定做程序，当地领导子女“扎堆提拔”，难免给群众造成“瓜分名额”、“萝卜招聘”的印象。这样，群众当然有怀疑的理由，但这另当别论。笔者想讨论的是，以往的选拔赛道很短，往往一考就上来了，但实际工作不行，有的连基本套路都不懂，还怎么干活？一个在一线埋头苦干的干部，考不过刚刚毕业的大学生，也有失公平。实际上，一个考了９７分，一个考了９５分，并不能证明前者就一定比后者优秀。而升迁过速，“小步快跑”，也是“赛道过短”的一种表现，干部不及施政，无从察其政绩，容易刺激官欲，更无公认可言，为社会所诟病。
宁波的“五优选育方法”，是一种符合实际的制度设计。它拉长了赛道，把年轻干部的竞选放到３至５年的赛道上进行比试，形成发现、提升、历练、甄别、任用年轻人才的“链式”选育机制。钟山之玉，炊以炉炭，三日三夜而色泽不变。枕樟两木，生至七年乃可分别。所以，试玉辨材，须待时日。宁波的“链式”选拔，以公开和公正为追求，符合人才的成长规律。这样的比选，相信也一定能获得群众的公认。
就“赛程”来看，“公开比优”，包括经验履历、考试竞争、能力展示、全面考察等方面的比选，就比“凭票凭分”来得完备；“培训提优”，是为干部加力提升；“一线赛优”，看重的是干部把知识转化为能力的实践锻炼；“干群评优”，看其是否赢得群众较高的认可度；“亮绩选优”，引入市场经济的竞标方式，把任务亮出去，让有担当者挑重担，亮剑比试。拉长赛道，“链式”选拔，最终见分晓。这样，评价使用干部就有了更充分的认定依据。
在这个过程中，还要考察干部的品行。群众有言：有德有才是精品，有德无才是次品，无才无德是废品，有才无德是毒品。把品行不端的人选上来，贻害无穷。所以，规定了受过刑事处罚、涉嫌违纪违法和受过党纪、政纪处分等品行不端的几种情形，包括“裸官”不能参加竞选，可以更好地起到约束和导向作用。
